La protección comienza con el embarazo de la trabajadora. la trabajadora no está obligada a comunicar el estado de embarazo mientras este no sea notorio, no obstante, la protección legal comienza desde la fecha de inicio del embarazo.
Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37.3 f) indica que los trabajadores, tienen derecho, previo aviso y justificación a ausentarse del trabajo sin perder ningún tipo de remuneración ni realizar ningún descuento en el salario, a la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada laboral por el tiempo indispensable.
Aunque la legislación haga referencia a los trabajadores, la jurisprudencia ya ha determinado que este derecho sólo le corresponde exclusivamente a la mujer trabajadora.
Prevención de riesgos laborales
Los empresarios están obligados a adaptar las condiciones de trabajo y tiempo a la situación de la trabajadora embarazada. El RD 39/1997 contiene dos listas, la primera de ellas incluye agentes y condiciones de trabajo que pueden influir negativamente en la salud de la mujer embarazada y la segunda, enumera agentes y condiciones de trabajo que nunca podrán estar en contacto con embarazadas.
Siendo estas dos listas no exhaustivas, pueden existir otros agentes o condiciones de trabajo que se revelen peligrosas para la salud de la trabajadora o el feto. En cualquier caso, el empresario ante un riesgo para la seguridad y la salud debe:
1 Asignar a la trabajadora un puesto diferente compatible con su estado, dentro de su grupo profesional. El empresario, previa consulta con los representantes de los trabajadores, debe determinar una relación de puestos compatibles con la salud y seguridad de la trabajadora.
2 En caso de que no exista un puesto compatible, dentro de su grupo profesional, podrá asignarse otro trabajo dentro de la empresa. En ningún caso, la trabajadora podrá perder derechos en cuanto a su retribución salarial.
3 En último caso, y cuando no exista ningún puesto compatible, se procederá a la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo.
En caso de que se proceda a la suspensión del contrato de trabajo, la trabajadora embarazada, podrá solicitar la prestación a la seguridad social.
La protección ante el despido
El despido realizado sin causa justificativa, ya sea objetivo o disciplinario, desde la fecha de inicio del embarazo se considera nulo, aunque el empresario no tenga conocimiento del embarazo.
En otras palabras, si el despido no es declarado procedente por un juez en caso de impugnación del despido, será declarado nulo con la obligación por parte del empresario de readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y de abonarle todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta el de la reincorporación como si el despido nunca se hubiera producido.
No obstante, el Tribunal Constitucional ha establecido que esta protección no es aplicable a la extinción del contrato durante el periodo de prueba. En la dicha sentencia existen cuatro votos particulares que muestran su disconformidad con la falta de protección en el periodo de prueba, alegando que la decisión judicial “puede incrementar la situación de precariedad laboral en la que se encuentran las trabajadoras embarazadas sometidas a un periodo de prueba”. Dichos votos particulares, pueden ser la base para un cambio jurisprudencial en el futuro.
Baja maternal
En caso de parto, las mujeres embarazadas tienen derecho a una suspensión del contrato de trabajo durante dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. No obstante, estas dieciséis semanas podrán cogerse durante el periodo de embarazo, siempre y cuando seis semanas sean disfrutadas inmediatamente después del parto.
Durante dichas dieciséis semanas se tiene derecho a la prestación de la seguridad social por maternidad, (si cumple los requisitos).
La incapacidad temporal durante el embarazo
La incapacidad temporal puede producirse antes de coger la baja maternal de 16 semanas anteriormente comentadas, y por tanto, con anterioridad al parto. En este caso se mantiene hasta el momento del parto la incapacidad, siempre y cuando no se produzca el alta con anterioridad. La cuantía de la prestación por incapacidad depende de si es derivada de contingencias comunes o profesionales. A partir de la fecha del parto, finaliza la incapacidad temporal, y comienza el cómputo de las dieciséis semanas de baja maternal.
Una vez finalizada el periodo de 16 semanas, se reanuda la incapacidad temporal, si es que todavía persiste la causa que justificó la baja laboral. En cualquier caso, no se paraliza el procedimiento, ni el cómputo de plazos, que se hubiera iniciado para la declaración de una incapacidad permanente.
Las vacaciones
Si el periodo de vacaciones fijado por la empresa coincide en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión de dieciséis semanas de baja maternal, la trabajadora tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en otra fecha distinta aunque haya terminado el año natural una vez finalice la incapacidad temporal o permiso que esté disfrutando derivado de la maternidad.
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