La modificación de la jornada acordado en el contrato de trabajo se considera, por así establecerse en el art. 41.1.a) del Estatuto de los trabajadores, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Y esta medida, podrá ser acordada por la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, entendiendo como tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo de la misma. Por lo tanto, el primer requisito para proceder a esta medida es una causa justa.
Cambio de jornada completa a jornada parcial y viceversa
Cualquier cambio que signifique cambiar el contrato de jornada completa a jornada parcial (o pasar de jornada parcial a completa) será de carácter voluntario por parte del trabajador. En este sentido, en ningún caso independientemente de las causas justificativas, el empresario puede obligar al trabajador a aceptar una reducción de la jornada de trabajo.
Todo ello, en virtud del artículo 12 4. e) del E.T.: “La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo”
Este es uno de los supuestos regulados en el E.T. en el que se permite desobedecer las órdenes realizadas por el empresario.
Procedimiento
En caso de ser una modificación de carácter individual el empresario debe notificar al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Aunque la legislación no lo indica, la jurisprudencia ha establecido que dicha notificación debe realizarse por escrito.
No obstante, si la medida es de carácter colectiva en atención al número de trabajadores afectados el procedimiento será otro.
Carácter colectivo o individual
Esta medida, puede ser considerada de carácter individual o colectivo, atendiendo al número de trabajadores que afecta. Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:
– Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
– El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
– Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Opciones del trabajador
El trabajador tiene tres opciones:
1- Aceptar la decisión empresarial.
2– Solicitar la extinción de la relación laboral en caso de que l trabajador resultase perjudicado por la medida. El trabajador tiene derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con el límite máximo de nueve meses.
3– Mostrar disconformidad y recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial. Ahora bien, la modificación sí se llevará a cabo en el plazo marcado, por lo que en principio la jornada se verá reducida. Cuando se dicte la sentencia, esta declarará si la modificación es justificada o injustificada, y en este último caso se reconocerá el derecho al trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Si el empresario se negase a reintegrar en sus anteriores condiciones de trabajo, el trabajador podría solicitar la extinción de la relación laboral en virtud del artículo 50 del E.T. con la indemnización equivalente al despido improcedente.
La opción de la extinción laboral no opera de forma automática. Debe existir un perjuicio económico, y solicitar al empresario la extinción de la relación laboral basado en dicho perjuicio. En el caso de que el empresario no quiera conceder dicha opción, se deberá solicitar judicialmente. En dicho proceso judicial el trabajador deberá demostrar ese perjuicio económico. El plazo para esta extinción es de 20 días, si bien cuando se incumple la notificación de la decisión a los representantes legales de los trabajadores el plazo será de un año.
Por último, es importante indicar que si el trabajador impugna la medida ante la jurisdicción social, y éste considera como justificada y adecuada la reducción de la jornada de trabajo, el trabajador puede posteriormente solicitar la extinción de la relación laboral anteriormente indicada. En otras palabras, el trabajador puede impugnar la medida judicialmente, y en caso de que el juez la considere adecuada, solicitar posteriormente la extinción de la relación laboral con una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de nueve mensualidades.
La modificación de la jornada laboral aumentará o reducirá el salario que está percibiendo el trabajador, y por tanto en caso de despido, baja temporal por enfermedad o accidente, maternidad o demás contingencias el trabajador sufrirá una modificación de sus cuantías:
– En el caso de despido, el salario regulador que determina la cuantía de la indemnización es el que le corresponde al trabajador en el momento del despido, por lo que si una vez realizada la modificación se produce el despido se tendrá en cuenta el nuevo salario.
– Por otro lado, para el cálculo de la prestación por desempleo se tiene en cuenta la base reguladora de los últimos seis meses.
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