Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa en virtud de incumplimientos laborales. Estos incumplimientos contractuales son graduados en función de la gravedad del comportamiento: leves, graves y muy graves.
En el caso de las sanciones muy graves puede provocar el despido disciplinario del trabajador. Los representantes legales de los trabajadores, así como los demás trabajadores ante faltas muy graves en virtud de su convenio colectivo, tienen el derecho a ser oídos mediante la apertura de un expediente sancionador o procedimiento sumario antes de ser sancionados.
El despido disciplinario
EL despido disciplinario, es derivado de un comportamiento grave y culpable del trabajador. Esta culpabilidad del trabajador trae como consecuencia que el trabajador no tenga derecho a indemnización por extinción de la relación laboral, no obstante sí que tiene derecho al finiquito y a la prestación por desempleo, en caso de que haya cotizado lo suficiente.
El expediente contradictorio o el procedimiento sumario
La apertura del expediente sancionador contradictorio se deberá realizar siempre que el incumplimiento contractual grave fuese realizado por un representante legal de los trabajadores o delegado sindical.
Por otro lado, los convenios colectivos también recoge que, ante una falta muy grave, todos los trabajadores tienen derecho a ser oído mediante la apertura de un procedimiento sumario o expediente sancionador contradictorio.
La notificación
La apertura del expediente debe de hacerse por escrito, indicando en el pliego de cargos las siguientes circunstancias:
Hechos de forma clara y precisa en que se basan la posible sanción y la fecha en que se realizaron.
Preceptos infringidos.
No obstante, la empresa no tiene la obligación de incluir los medios de prueba en los que funda los hechos indicados.
En dicho escrito se hará constar el tiempo de que dispone el trabajador para formular el correspondiente escrito de alegaciones o pliego de descargos en su defensa, estableciendo por convenio el tiempo mínimo que se debe conceder al trabajador, o en su defecto, un plazo razonable para cumplir su finalidad. Normalmente es un periodo de tres días.
Nombramiento de un instructor
Determinados convenios colectivos recogen la necesidad de nombrar un instructor y un secretario en el pliego de cargos para el correcto del desarrollo del expediente. Tanto el secretario como el instructor deben de ser personas imparciales.
En este sentido, la jurisprudencia ha considerado el despido como improcedente por la falta de nombramiento de un instructor, de un representante legal de los trabajadores en el que el convenio colectivo lo exigía.
La contestación al expediente
Las opciones del trabajador deben de barajarse con cautela en aras de preservar una estrategia legal en un posible juicio.
En primer lugar, en referencia a los hechos alegados deberían de ser negados, en la medida de lo posible. El reconocimiento de los hechos, aunque sea de manera indirecta puede perjudicar la defensa posterior. Así como la empresa no tiene que mostrar las pruebas de las que dispone, los trabajadores tampoco tienen la obligación de mostrar las pruebas jurídicas de defensa.
En la mayoría de los casos la empresa ya tiene la decisión tomada de la sanción que va a aplicar al trabajador, y el procedimiento sancionador sólo lo realiza por que es de obligado cumplimiento para que el despido no sea considera improcedente por defectos formales.
No debemos olvidar que, la no respuesta al expediente no perjudica en ningún momento al trabajador. Las faltas y sanciones siempre pueden ser impugnadas ante los tribunales, así como la reclamación por despido nulo o improcedencia en caso de despido.
La prescripción de las sanciones
Las sanciones prescriben en función de la gravedad de las faltas:
. Faltas leves: 10 días
. Faltas graves: 20 días.
. Faltas muy graves: 60 días
La fecha a partir del cual comienza a contar el plazo, es decir el el dies a quo, es a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimientos de su comisión. En cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido aunque la empresa no tuviera conocimiento, las sanciones prescriben y, por lo tanto, el trabajador no podrá ser sancionado.
La apertura de un expediente sancionador disciplinario, exigido lega o convencionalmente, paraliza el plazo de prescripción.
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