Modificación de las funciones del trabajador

Los empresarios pueden organizar su empresa y su actividad profesional de la forma que crean que es mejor para su negocio, y para ellos tiene un poder de dirección sobre los trabajadores que tienen contratados. Este poder de dirección tiene eso sí que respetar las leyes, el Convenio Colectivo , el contrato de trabajo y en todo caso la dignidad del trabajador.

Dentro de esta facultad de dirección está de la encargar a cada trabajador las funciones que crea conveniente. Actualmente y desde la reforma laboral del año 2012 en la que se eliminaron las categorías profesionales, los trabajadores se encuentran encuadrados en grupos profesionales, y pudiendo encargar el empresario a los trabajadores cualquier función de las que pertenecen al grupo profesional del que forma parte. Solo algunos convenios mantienen todavía el sistema anterior de categorías profesionales.

La asignación de los puestos de trabajo a un grupo profesional se establece en el Convenio Colectivo o en su defecto por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Dentro de un grupo tendrá que haber puestos para los que se requiera la misma aptitud profesional, las mismas titulaciones, aunque dentro puede haber distintas tareas y responsabilidades. Y cada trabajador estará encuadrado en un grupo profesional.

1. A) La movilidad funcional.  Cambios en el mismo grupo profesional

Si el cambio de funciones se produce dentro de los puestos del mismo grupo profesional, será un cambio que está dentro del poder de dirección de la empresa y no deberán justificarse los motivos de este cambio. Se exige, eso si, respetar la dignidad del trabajador y que se respete la exigencia de una titulación académica o cualificación profesional para desempeñar las tareas.

1. B) Cambios a funciones de otro grupo profesional distinto

Cuando el cambio de funciones no es dentro del mismo grupo, sino que es para la realización de funciones superiores o inferiores, la empresa tendrá que justificar la medida por razones técnicas u organizativas. Este tipo de movilidad a un puesto superior o inferior tiene que durar el tiempo imprescindible, y además el empresario deberá de notificar esta decisión y las razones a los representantes de los trabajadores.

Si no se cumplen estos requisitos, estaremos posiblemente ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Cuando se produce este tipo de cambios a un puesto de otro grupo, la empresa no puede despedir al trabajador alegando ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en el nuevo puesto.

B.1) La movilidad funcional del trabajador a un puesto superior

Si a un trabajador se le encomienda que realice unas funciones pertenecientes a un grupo superior, este encargo no podrá durar más de seis meses durante 1 año, u ocho meses a lo largo de los últimos dos años.

Si se superan estos límites, el trabajador puede reclamar el correspondiente ascenso, por lo que dejaría una movilidad funcional (estoy haciendo unas funciones que no eran las mías) y habría un ascenso (tengo un nuevo puesto en el grupo superior). En estos casos siempre hay que tener en cuenta lo que regulan los Convenios Colectivos en esta materia.

Si la empresa no quiere reconocer este ascenso, se debe de solicitar un informe al comité, y posteriormente se puede reclamar a la empresa ante los Juzgados de lo Social.

Mientras se realicen de forma temporal estas funciones superiores, se tiene derecho a que se actualice e incremente el salario que se corresponde con esas funciones superiores que se están realizando. En el caso de que no sea así, se pueden reclamar a la empresa las diferencias salariales.

B.2) La movilidad funcional del trabajador a un puesto inferior

Si en cambio a un trabajador se le encargan unas funciones correspondientes a un grupo profesional inferior, tendrá que ser un cambio por el tiempo imprescindible.

Aunque se estén realizando funciones por las que un trabajador recibiría una retribución inferior, seguirá cobrando el mismo salario que el puesto superior del que se proviene. No se puede, por lo tanto, reducir el salario del trabajador que al que se le ha movilizado hacia un puesto inferior. Si la empresa lo hace, el trabajador puede reclamar las diferencias salariales. 

¿Puedo romper la relación laboral por no aceptar la movilidad?

Cuando la empresa respeta todos los límites anteriores y se produce la movilidad funcional, el trabajador no puede romper justificadamente la relación laboral, de modo que si lo hace, se considerará una baja voluntaria y ni recibirá indemnización ni podrá en ese momento acceder a prestaciones por desempleo.