CUANDO EL TRABAJADOR/A ES DESPEDID@

Como consejo general, ante cualquier notificación de la empresa con la cual no estés de acuerdo, firma no conforme, poniendo la fecha al lado de la firma.

Requisitos obligatorios del empresario en caso de despido.

Siempre que se produce un despido disciplinario u objetivo viene acompañada de la carta de despido. La carta, indicará los hechos y motivos, de forma clara y concreta, por los cuales cesa la relación laboral entre el trabajador y la empresa. Además estos hechos deberán estar acreditados de forma fehaciente, en cualquier otro caso, se crea una indefensión en el trabajador por desconocer el motivo del despido. En este sentido, la falta de atención a estos requisitos en la carta tiene como consecuencia la declaración del despido como improcedente por los tribunales y por tanto con la indemnización máxima posible para el trabajador/a.

Además simultáneamente con la entrega de la carta en el caso de los despidos objetivos, la empresa tiene la obligación de poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, ya sea mediante un ingreso previo, o mediante la entrega de un cheque, o en efectivo. Al igual que ocurría anteriormente, la falta de este requisito, convierte el despido en improcedente.

Opciones del trabajador tras el despido

Una vez notificado el despido, el trabajador tiene dos opciones:

  1. El trabajador acepta la decisión empresarial, y no realiza la demanda correspondiente. En dicho caso podrá cobrar la indemnización, incluida la parte que deba abonar el FOGASA en su caso, y el finiquito.

 

  1. El trabajador demanda. Tiene un plazo de 20 días hábiles, a contar desde el día siguiente de la fecha del despido. La demanda encuentra su motivación en la falta de atención por parte del empresario de los requisitos formales legalmente indicados para proceder al despido. Ante esta opción el trabajador puede cobrar el finiquito y la indemnización. No obstante, para empresas de menos de 25 trabajadores, una parte de la indemnización es abonada por el Fondo de Garantía Salarial, y ésta no podrá ser reclamada en caso de optar por la demanda. Éstas son las motivaciones fundamentales en que se basan las demandas por despido:

◦       Falta de los requisitos obligatorios en la entrega de la carta de despido ya que no vienen de manera suficiente y adecuadamente las causas que motivan el despido, o éstos son manifiestamente falsos.

◦       La no puesta a disposición del trabajador de la indemnización en el mismo momento del despido.

El trabajador demanda por despido.

Es requisito previo a la interposición de la demanda que las partes hayan intentado realizar una conciliación ante el servicio administrativo correspondiente en cada comunidad autónoma, o los órganos que hayan asumido esta competencia.

La finalidad de la misma es aliviar por un lado la carga de trabajo de la jurisdicción social, como también intentar que las partes alcance un acuerdo por si mismos. En este punto del procedimiento, las empresas pueden comprobar las causas que el trabajador alega para solicitar la indemnización, y en virtud de ellas, ofrecer un acuerdo.

Redacción de una papeleta de conciliación por despido.

Es admisible cualquier modelo que reúna las características establecidos en el Real Decreto 2756/1979, de 23 de noviembre, así como en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, debiendo contener al menos, los siguientes extremos:

◦       Los datos personales de los interesados, tanto demandante como demandado y sus respectivos domicilios, incluyendo los códigos postales.

◦       Lugar y clase de trabajo, categoría profesional, antigüedad y salario.

◦       Enumeración clara y concisa de los hechos sobre los que versa la pretensión.

◦       Fecha de efectos del despido así como motivos alegados por la empresa en la carta del despido.

◦       Si ostenta o no cargo sindical.

◦       Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato.

◦       Fecha y firma del solicitante.

Tramitación de la papeleta de conciliación laboral

La autoridad laboral convocará a las partes al preceptivo acto de conciliación, aproximadamente en un plazo de 15 días.

Si no comparece el trabajador, se archivará la papeleta, en el caso de que fuera la empresa la que no compareciera se tendrá por intentada la conciliación y finalizará el proceso. Compareciendo las dos partes se intentará la conciliación, redactándose un acta con dos posibilidades:

  1. Con acuerdo. Se redactarán los términos del acuerdo.

 

  1. Sin acuerdo. La empresa se opondrá por los motivos que indicará en la fase procesal y el trabajador se ratificará en la papeleta.

Es posible que la empresa intente antes de la conciliación, y una vez conocedora de la presentación de la papeleta, la readmisión unilateral del trabajador en la empresa. Esta readmisión sólo será posible si el trabajador la acepta, ya que está en sus manos la decisión de si acepta el ofrecimiento o continúa con el procedimiento.

La demanda por despido

Una vez intentado la conciliación sin acuerdo entre las partes, el trabajador puede optar por presentar la demanda ante la jurisdicción social, aportando el justificante del resultado del acta de conciliación. El trabajador puede comparecer por sí mismo, o conferir su representación a un abogado, procurador, grado social o sindicato y podrá ser defendido por un abogado o graduado social colegiado.

Desde el momento del despido, existe un plazo de 20 días para presentar la demanda. Se suman para el cómputo los días que transcurren entre el día siguiente al despido y el de la presentación de demanda de conciliación, con los que transcurren entre el día siguiente a la celebración de la conciliación y el de la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social.

La demanda se formulará por escrito y habrá de contener los siguientes requisitos:

◦       Designación del órgano ante quien se presente.

◦       Designación del demandante identificado con su documento nacional de identidad.

◦       Enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión.

◦       Lugar de trabajo, categoría profesional, características particulares si las hubiera del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido, salario, tiempo y forma de pago y antigüedad en la empresa.

◦       Fecha de efectividad del despido y forma en que se produjo.

◦       Si el trabajador ostenta o ha ostentado en el año anterior al despido la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores.

◦       Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera.

◦       Si el demandante litigase por sí mismo, designará un domicilio en la localidad donde resida el Juzgado o Tribunal, en el que se practicarán todas las diligencias que hayan de entenderse con él.

◦       La súplica correspondiente

◦       Fecha y firma

El trabajador gana la demanda

Ante la declaración judicial del despido como improcedente el empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador, con el abono de los salarios no percibidos por el trabajador desde que se produjo el despido, o la indemnización que le corresponda por el cálculo del despido improcedente.

Si la empresa opta por la readmisión ésta debe comunicar por escrito al trabajador la fecha de su reincorporación. Por su parte el trabajador debe devolver la indemnización percibida, pero no el finiquito.

El trabajador pierde la demanda

Si el trabajador acudió al servicio de conciliación, y no ha visto satisfecha sus súplicas en  la demanda por despido no tendrá ningún consecuencia negativa, ni la obligación de abonar costas, más allá de hacer firme el despido y las causas del mismo.