Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo: qué dice la ley

El protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo no es un documento de relaciones públicas: es la vía legal para prevenir, denunciar y resolver el acoso en el trabajo. Y cuando la empresa no lo aplica bien, puede generar responsabilidad propia, al margen de la de quien acosa. Repasamos el marco legal vigente y una sentencia muy reciente que lo pone a prueba.

Dos conductas distintas, la misma gravedad

El artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, distingue el acoso sexual (cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que busca o produce el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, creando un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo) del acoso por razón de sexo (la misma dinámica, pero motivada por el sexo de la persona, sin contenido sexual explícito). La ley considera discriminatorias ambas conductas en todo caso.

Un derecho básico y un deber empresarial

El artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores reconoce a toda persona trabajadora el derecho a la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en la relación de trabajo. Es un derecho básico, no una concesión de la empresa.

El artículo 48 de la misma ley —reforzado por la Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual— obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten estas conductas, también en el ámbito digital, y a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias. Las medidas concretas que se adopten (códigos de buenas prácticas, campañas informativas, formación) deben negociarse con la representación legal de la plantilla, que a su vez debe contribuir sensibilizando a las personas trabajadoras y trasladando a la dirección las conductas que conozca.

Qué pasa si la empresa no actúa

• El acoso sexual o por razón de sexo es causa de despido disciplinario de quien lo comete (art. 54.2.g del Estatuto de los Trabajadores), sea cual sea su posición en la empresa.
• Si se produce dentro del ámbito de dirección de la empresa y esta, conociéndolo, no adoptó las medidas necesarias para impedirlo, constituye infracción administrativa muy grave (art. 8.13 y 8.13 bis de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).
• En las empresas obligadas a plan de igualdad, la prevención del acoso sexual y por razón de sexo es una de las nueve materias obligatorias del diagnóstico (art. 46.2 LO 3/2007 y RD 901/2020).

Qué debe garantizar un protocolo que funcione de verdad

La norma no detalla artículo por artículo el contenido del protocolo, pero la práctica consolidada —guías institucionales, protocolos sectoriales, doctrina judicial— exige varias garantías mínimas: confidencialidad, celeridad en la tramitación, presunción de inocencia, garantía de no represalias, vías de denuncia formal e informal, una comisión instructora con plazos tasados y medidas cautelares cuando sea necesario.

Cuando la propia empresa incumple su protocolo, también paga

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (sentencia 3073/2026, de 2 de julio, que confirma la del Juzgado de lo Social nº 1 de Ferrol) condenó a una empresa a indemnizar con 3.750 euros a una trabajadora por el daño moral causado al demorar, de forma reiterada, la constitución de la comisión instructora de su propio protocolo antiacoso. La Sala recuerda que la celeridad es un elemento esencial de cualquier protocolo antiacoso, y que el incumplimiento tiene una doble dimensión: individual, para la salud de la persona afectada, y colectiva, porque mina la confianza de toda la plantilla en el protocolo. La sentencia no es firme: cabe recurso de casación ante el Tribunal Supremo.

Hemos preparado una infografía con las siete claves de este protocolo. Puedes consultarla aquí: Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo — infografía GECAD.

Qué puedes hacer

Si sufres acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo, o lo presencias, no tienes que afrontarlo en solitario:

• Pide el protocolo de tu empresa y averigua a quién y cómo se presenta la denuncia. La empresa está obligada a tener cauces para ello.
• Guarda pruebas: mensajes, correos, fechas, lugares y nombres de quien lo vio. Anótalo cuanto antes.
• Presenta la denuncia por escrito y quédate con una copia sellada o con el acuse de recibo.
• Vigila los plazos: si la empresa tarda en investigar o no te protege mientras tanto, ese retraso también puede ser reclamable, como muestra la sentencia de Galicia.
• No estás sin protección: la ley prohíbe tomar represalias contra quien denuncia o declara como testigo.
• Pide ayuda: habla con tu delegado o delegada de UGT, estés o no afiliado o afiliada.

Desde el G.E.C.A.D. (Grupo Especial de Cualificación y Apoyo al Delegado/a de FeSMC-UGT) te acompañamos a revisarlo. Escríbenos a gecad@fesmcugt.org.

Fuentes: arts. 4.2.e) y 54.2.g) del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores (RDLeg 2/2015); arts. 7 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (modificada por la LO 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual); art. 8.13 y 8.13 bis de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (RDLeg 5/2000); art. 46.2 LO 3/2007 y RD 901/2020, de 13 de octubre. Sentencia del TSJ de Galicia (Sala de lo Social) nº 3073/2026, de 2 de julio de 2026, no firme. Contrastado en BOE y fuentes jurídicas secundarias solventes (16 de octubre de 2026).