EL DESPIDO OBJETIVO

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El despido es la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario.

 

En el despido objetivo no hay una imputación directa al trabajador sobre la comisión de unos hechos. Es decir, el trabajador no tiene culpa de la situación que ha causado su despido.

 

El despido objetivo

 

Se encuentra regulado en los artículos 52 y 53  del Estatuto de los Trabajadores. El despido viene motivada por unas causas objetivas, determinadas en la legislación, y que facultan al empresario a extinguir el contrato de trabajo con un menor coste indemnizatorio que el despido improcedente.

 

Forma de proceder al despido

 

El despido debe ser notificado por escrito al trabajador mediante la correspondiente carta de despido, haciendo figurar los hechos que lo motivan y fecha en que tendrá efectos. Estos hechos deberán estar acreditados de forma fehaciente.

 

Simultáneamente con la entrega de la carta en el caso de los despidos objetivos, la empresa tiene la obligación de poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, ya sea mediante un ingreso previo, mediante la entrega de un cheque, o en efectivo. Al igual que ocurría anteriormente, la falta de este requisito, convierte el despido en improcedente.

 

La falta de atención a estos requisitos tiene como consecuencia la declaración del despido como improcedente por los tribunales y por tanto el derecho de la indemnización máximo posible para el trabajador.

 

Causas del despido objetivo

 

Podemos agrupar las causas del despido objetivo en dos grandes grupos:

 

.        Los relativos a la capacidad del trabajador

–  Ineptitud conocida o sobrevenida

– Falta de adaptación a las modificaciones técnicas y del trabajador.

 

.        Las relativas a la situación y contexto empresarial.

 

Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

 

La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Se trata de ausencia de las condiciones físicas, psíquicas o legales necesarias para el desempeño de su trabajo de una manera adecuada. La ineptitud como causa de extinción tiene las siguientes características:

      – Ha de ser verdadera y no disimulada, y referente a las cualidades del trabajador.

      – Relativa a la totalidad del trabajo que desempeña el trabajador. No pudiendo ser ésta meramente circunstancial.

 

Falta de adaptación a la modificación técnicas necesarias

 

Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

 

Causas técnicas, organizativas, económicas o de producción.

 

      – Causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entiende que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

      – Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

      – Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

      – Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

 

Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes.

 

Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

 

No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a;

– Huelga

– Ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores

–   Accidente de trabajo

– Maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones

– Enfermedad o accidente no laboral con  una duración de más de veinte días consecutivos.

– Bajas derivadas de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.

-Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

 

Insuficiencia de dotación presupuestaria

 

En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

 

Procedimiento a seguir en despido colectivo

 

En cualquier caso cuando el despido se considera colectivo y deberá seguir otro procedimiento, cuando fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en un período de noventa días, afecte al menos a:

 

      – Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

      – El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

            – Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.