El tiempo máximo de la jornada de trabajo que puede realizar un trabajador viene regulado en el Estatuto de los Trabajadores, siendo ésta de 40 horas semanales en cómputo anual, lo que equivale a unas 1826 horas anuales. Sin embargo, el convenio colectivo puede mejorar dicha cifra, indicando una cantidad anual inferior. Todas las horas realizadas por encima de lo indicado en el convenio colectivo, o en su defecto, en el Estatuto de los Trabajadores deberán ser consideradas como horas extraordinarias.
En determinados sectores tales como el informático, servicios de soporte o relacionados con la salud se obliga al trabajador a realizar guardias, ya sea en el centro de trabajo o fuera de él:
1 Guardias presenciales. Tiempo en que el trabajador se encuentra disponible para la empresa en el centro de trabajo.
2 Guardias no presenciales. Tiempo en el cual los trabajadores están disponibles para la empresa, sin encontrarse en el centro de trabajo, para ser llamados en cualquier momento y realizar el trabajo convenido, siendo indiferente el lugar dónde se encuentren.
En consecuencia, e independientemente del trabajo efectivamente realizado, lo relevante es si dicha guardia es realizada o no en el centro de trabajo a los efectos de determinar los derechos laborales.
Antes de abordar analizar los dos tipos de guardias de trabajo, tiene que quedar claro que todas las horas realizadas por encima de la jornada ordinaria deberán ser consideradas como horas extraordinarias, y salvo pacto en el contrato de trabajo u obligatoriedad en el convenio colectivo, serán de carácter voluntario. Cabe una única excepción a la superación de la jornada ordinaria y no consideración de hora extraordinaria, y es la realización por parte del empresario de una distribución irregular de la jornada.
Guardias presenciales
Las guardias presenciales son aquellas que realiza el trabajador en su puesto de trabajo, pero que en principio no realiza ningún tipo de trabajo efectivo salvo que se produzca una incidencia o similar. En cualquier caso, todo el tiempo que se encuentre de guardia debe de ser considerado como tiempo de trabajo, y por tanto, computar para la jornada ordinaria de trabajo. Además, deberán respetarse los descansos que por jornada establece el Estatuto de los trabajadores o, en su caso, el convenio colectivo.
Salvo casos excepcionales, el trabajador está obligado a realizar las guardias presenciales, y el abono de las mismas deberá de ser como una hora ordinaria de trabajo sin derecho a recibir una compensación económica extraordinaria por ello, salvo las horas realizadas entre las 22:00 y las 6:00 que serán consideradas horas nocturnas y abonadas en función de lo indicado en el convenio colectivo. A excepción, de que dicho trabajador haya sido contratado para realizar guardias nocturnas, y por lo tanto, su salario ya hubiese sido establecido atendiendo a la naturaleza del trabajo nocturno.
Guardias no presenciales: tiempo de disponibilidad
Se consideran como guardias no presenciales las horas que realiza el trabajador fuera del centro de trabajo en las cuales se encuentra disponible para la empresa. Si finalmente, la empresa requiere al trabajador para que realice las funciones deberán considerarse como horas extraordinarias y abonarse como tal, ya que se realizan por encima de la jornada ordinaria anual.
Estas guardias no presenciales, que en determinados convenios se denominan como tiempo de disponibilidad, sólo serán obligatorias si los recoge el convenio colectivo y han sido acordadas con el trabajador. En otro caso, será siempre voluntario. Además no computan para la jornada laboral, ni para el descanso ininterrumpido mínimo que recoja el convenio colectivo, o su defecto, el indicado en el Estatuto.
Abono de la disponibilidad y del trabajo efectivo
En cuanto a su retribución, los convenios colectivos suelen recoger un complemento fijo por el simple hecho de estar disponible para la empresa fuera del horario laboral. Para el caso de que se produzca el llamamiento, la empresa deberá de abonar la hora de trabajo realizado, como mínimo, con la cuantía correspondiente a una hora extraordinaria.
La realización de horas extraordinarias no implica que se deban abonar siempre por encima de una hora ordinaria, sino que lo único que indica el Estatuto de los Trabajadores es que no se puede abonar por debajo del valor de una hora ordinaria.
En consecuencia, habrá que revisar el convenio colectivo para comprobar su remuneración. Además, no se pueden realizar más de 80 horas extraordinarias durante el año, aunque no se computan dentro de dicho límite las compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. En este sentido, mediante convenio colectivo o, en su defecto en el contrato individual, se debe optar entre:
◦ Abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso puede ser inferior al valor de la hora ordinaria.
◦ Compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
En ausencia de pacto ya sea en el Convenio Colectivo o en el contrato individual, se deberán compensar por descanso equivalente.
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