Igualdad retributiva y registro salarial: qué debe cumplir tu empresa

Serie derechos de las personas trabajadoras · GECAD FeSMC-UGT

El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la misma retribución por un trabajo de igual valor, sin discriminación por razón de sexo. El Real Decreto 902/2020 lo convierte en una obligación concreta y comprobable: todas las empresas, sin importar su tamaño, deben llevar un registro retributivo desglosado por sexo, y las que tengan plan de igualdad deben completarlo con una auditoría retributiva.

El derecho: igual retribución por trabajo de igual valor

El empresario está obligado a pagar la misma retribución, salarial o extrasalarial, por un trabajo de igual valor, sin que pueda haber discriminación por razón de sexo en ninguno de sus elementos o condiciones (art. 28.1 ET). Dos trabajos tienen igual valor cuando son equivalentes en la naturaleza de las funciones, en la formación o experiencia exigida y en las condiciones laborales en que se desarrollan en la práctica: no basta con mirar el nombre del puesto o la categoría.

El registro retributivo: obligatorio en toda empresa

El Real Decreto 902/2020 obliga a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño, a llevar un registro con los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y agrupados por puestos de trabajo iguales o de igual valor. Si hay representación legal de la plantilla, esta tiene derecho a acceder a su contenido íntegro; si no la hay, cualquier persona trabajadora puede solicitarlo y la empresa debe entregarle, al menos, las diferencias porcentuales medias entre hombres y mujeres (art. 28.2 ET).

La regla del 25 % y la auditoría retributiva

En empresas de 50 o más personas trabajadoras, si la media o la mediana retributiva de un sexo supera a la del otro en un 25 % o más, el registro debe justificar que la diferencia responde a motivos ajenos al sexo (art. 28.3 ET). Además, las empresas obligadas a tener plan de igualdad deben incluir en él una auditoría retributiva: un diagnóstico de la situación y un plan de actuación con objetivos, medidas, plazos y responsables para corregir las desigualdades detectadas (RD 902/2020, arts. 7 y 8).

Lo que viene: más transparencia retributiva desde Europa

La Directiva (UE) 2023/970, sobre transparencia retributiva, tenía como plazo de transposición el 7 de junio de 2026. A fecha de esta entrada, España todavía no la ha incorporado a su ordenamiento: existe un proyecto de real decreto que modificaría el RD 902/2020 para reforzar la información sobre retribución antes y durante la contratación, pero sigue en trámite y sin aprobar. El GECAD seguirá su tramitación y avisará en cuanto se publique en el BOE.

¿Sospechas de una diferencia retributiva en tu empresa? Así se actúa

1. Solicita el registro retributivo de tu empresa. Si hay representación legal, tiene derecho a su contenido íntegro; si no la hay, pídelo tú directamente.
2. Si la empresa tiene plan de igualdad, comprueba que incluye una auditoría retributiva actualizada, con diagnóstico y plan de actuación.
3. Revisa si hay grupos o categorías con una diferencia del 25 % o más entre sexos y, si la hay, exige por escrito la justificación objetiva que exige la ley.
4. Contrasta el «igual valor» real: compara funciones, formación exigida y condiciones de trabajo, no solo el nombre o la categoría del puesto.
5. Traslada cualquier indicio de discriminación retributiva a tu sección sindical o al GECAD, para valorar la vía más adecuada: negociación interna, Inspección de Trabajo o reclamación judicial.

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Fuente principal: Estatuto de los Trabajadores, art. 28 (texto consolidado, BOE.es), y Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Elaboración GECAD FeSMC-UGT con fines informativos; no sustituye el asesoramiento jurídico individualizado.